カテゴリー別アーカイブ: メンタルヘルス

職場のメンタルヘルス(その2)

千里中央大阪府豊中市北摂千里ニュータウン)、心療内科 精神科メンタルヘルスケア科)・復職支援リワークおよびリワークプログラム)協力医療機関「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「職場のメンタルヘルス」の2回目です。引き続き、職場のメンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】◎職場のメンタルヘルスをめぐる最近の動向(Ⅱ)
●労働者の自殺の増加
⇒わが国では、1998(平成10)年以降、年間の自殺者が3万人を超える状況が続いていたが、企業においても中高年を中心とした労働者の自殺の増加が大きな問題となっています。これに伴い最近では「過労自殺」など従業員の自殺やメンタルヘルス障害の発生労働災害として認定されるケースも急増しています。メンタルヘルス障害等の労災補償状況の推移をみると1983(昭和58)年から1997(平成9)年度までの15年間でわずか11件だった労災認定件数がここ数年間で急速に増加している様子がわかります。労災認定されたケースの半数以上は、うつ病などメンタルヘルス疾患が占めています。1999(平成11)年に自殺も労災の対象とするとした新しい労災認定指針が示されて以降、自殺が労災と認定されるケースも増加しています。
これまで自殺については、故意に基づくものであり業務上の災害とはみなされない傾向が続いていたが、新しい労災認定指針においては「難治性うつ病重度ストレス反応等のメンタルヘルス障害では、病態として自殺念慮が出現する蓋然性が高いとされていることから、業務による心理的ストレスによって難治性うつ病などメンタルヘルス障害が発病したと認められるメンタルヘルス不調者が自殺を図った場合には、メンタルヘルス障害によって正常の認識、行為選択能力が著しく阻害され、又は自殺を思いとどまるメンタルヘルス的な抑制力が著しく阻害されているメンタルヘルス状態で自殺したものと推定し、業務起因性を認めることとする」としています。
さらに最近は、労災だけでなく企業の安全(健康)配慮義務違反を問う民事訴訟の数も急増しています。これについては2000(平成12)年3月の最高裁判決(電通事件)が企業に与えた影響が大きいです。この裁判は、長時間の残業等によってうつ病などメンタルヘルス疾患に罹患し自殺に至ったと考えられるケースにおける会社責任について判断を示したものです。判決では、企業は業務に伴う疲労心理的ストレスによって労働者のメンタルヘルスが損なわれないよう注意する義務(=安全(健康)配慮義務)を負っているが、業務による疲労が誘因となって職場うつ病などメンタルヘルス疾患に罹患し自殺するに至った本事例において、企業は何ら具体的な注意や措置を講じなかったとして企業側の全面的な過失を認めています。またメンタルヘルス不調者本人の生真面目な性格や業務以外のストレスなどメンタルヘルス不調者側の要因メンタルヘルス不調者自身によるメンタルヘルス管理の責任(=自己保健義務)による過失相殺は一切認めることはできないとの判断を示しました。
こういった動きを受け、企業においては、自殺の大きな原因となる職場うつ病などメンタルヘルス疾患への対策が急務の課題として取り上げられるようになっています。最近の研究では、うつ病およびうつ状態などメンタルヘルス不調労働者のメンタルヘルス疾患の47.2%を占め、長期休業者の約7割(70.8%)がうつと診断されたメンタルヘルス不調者であることが示されており、企業におけるメンタルヘルス活動は、労働者のためのメンタルヘルス管理に加えて、企業のリスクマネジメントも含めたメンタルヘルス活動へとメンタルヘルス活動の目的も広がりつつあります。
以上、千里中央駅直結千里ライフサイエンスセンタービル16階・豊中市心療内科メンタルヘルス科)・職場復帰支援リワーク支援およびリワーク支援プログラム)協力医療機関「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。


職場のメンタルヘルス(その1)

千里中央大阪府豊中市北摂千里ニュータウン)、心療内科 精神科メンタルヘルスケア科)・復職支援リワークおよびリワークプログラム)協力医療機関「医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回から「職場のメンタルヘルス」というタイトルで、職場のメンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
職場のメンタルヘルスをめぐる最近の動向(Ⅰ)
●労働環境の変化と増加する労働者のストレス
⇒経済のグローバリゼーションが進展するなか、企業は競争力強化のために幾度ものリストラクチャリングを繰り返し、生産やサービスの効率化を図ってきました。その結果、労働の集約化と高密度化が進展し、職場におけるゆとりの部分はどんどん削られ、過重労働の問題も深刻化しています。また終身雇用制度の終焉と成果主義の導入により、安定的な経済的報酬だけでなく、これまで日本人労働者のワークモチベーションを根底で支えてきたキャリア的報酬や心理的報酬も得にくい状況になり、組織と労働者の関係および職場の人間関係において、さまざまな葛藤が生じやすい状況となっています。
こういった労働環境をめぐる急激な変化に伴い、労働者が感じるストレス疲労も増加しています。厚生労働省が5年ごとに行っている労働者健康状況調査によると、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じる労働者の割合は約62%(男性63.8%、女性57.7%)に達しています。不安や悩みストレスの内容としては、職場の人間関係(35.1%)、仕事の量の問題(32.3%)、仕事の質の問題(30.4%)、会社の将来性(29.1%)の順となっています。男女別にみると、職場の人間関係の問題は男性(30.0%)より女性(44.4%)が高く、会社の将来性の問題は男性(34.2%)が女性(19.9%)より高くなっています。
普段の仕事による心身の疲労についても、「とても疲れる」とする労働者の割合は14.1%、「やや疲れる」58.2%であり、これらをあわせると労働者の72.3%が普段の仕事において疲れを感じていると答えています。男女別の割合をみると、男性(70.1%)より女性(75.7%)のほうがやや高くなっています。また、年齢階級別にみると、男性では40~49歳(77.1%)で、女性では30~39歳(78.0%)で、それぞれ最も高くなっています。
仕事のなかでストレス疲労を感じるのはある面仕方がないことではあるが、これらの調査結果は、現在の労働環境は健全なレベルをやや逸脱した状況であることを示しているのかもしれないです。
以上、千里中央駅直結千里ライフサイエンスセンタービル16階・豊中市心療内科メンタルヘルス科)・職場復帰支援リワーク支援およびリワーク支援プログラム)協力医療機関「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。


メンタルヘルス対策(その21)

皆様、こんにちは。心療内科 精神科千里中央駅千里ニュータウン医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「メンタルヘルス対策」の21回目です。引き続き、メンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】以上、ここで指摘したのは攻めのメンタルヘルスのごく一部分であるが、社員が十分に納得できる形で人事施策の充実と浸透を図っていくことが、働く人たちに対するコンセンサス作りに大きく貢献していきます。それが、今日的なストレスメンタルヘルス不調の緩和につながり、何より、組織の活力につながっていくことでしょう。メンタルヘルス対策を考える際に、今一度、人事システムやメンタルヘルスマネジメントについての認識を、新たにしてほしいと思っています。
そこで結論。前段で示したメンタルヘルス対策が「必要条件」だとしたら、ここで示した人事制度とリンクした対応は、「十分条件」としてのメンタルヘルス対策と位置付けることができると思います。守りのメンタルヘルス対策攻めのメンタルヘルス対策という、両面のメンタルヘルス対策の充実が人事にとっては欠かせないです。最近では、「安心」と「挑戦」と表現する企業も出てきました。それは、メンタルヘルス対策だけに限らない、「人」を扱う人事としての鉄則ではないでしょうか。
以上、心療内科千里中央駅直結千里セルシー3階「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。


メンタルヘルス対策(その20)

皆様、こんにちは。心療内科 精神科千里中央駅千里ニュータウン医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「メンタルヘルス対策」の20回目です。引き続き、メンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】だからこそ今、企業が打ち出すべきメンタルヘルス対策は、中長期的な人材育成計画(キャリア・ディベロップメント・プログラム)の確立です。それは、社員に対して未来を語れる組織であることを大いに謳うということ。現実的に、もはや全員が管理職となれる時代ではなく、5年後、10年後の自分がどのようなコースを歩み、どのような場所にいるのかについて、不安メンタルヘルス不調を感じる人が急増しています。特に、保守化傾向を見せる若手社員にメンタルヘルス不調の傾向が強いです。そういう現実があるからこそ、若いうちからそれぞれの適性、希望などに応じて将来設計を立てることができる多様なコースを用意し、自分自身で選択できるような人材計画を提示する必要があります。
さらに、人事考課の基準や内容をオープンにすることも重要です。評価結果をより明確にし、不公平のない評価を行い、それに基づいて各種の処遇を行うことも同時に必要です。昇進のポストは減少し、昇給、賞与の原資は限られている時代だけに、ストレスを過剰なものにせずメンタルヘルス不調者を出さないためには、このような対応がとても重要になってきます。
以上、心療内科千里中央駅直結千里セルシー3階「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。


メンタルヘルス対策(その19)

皆様、こんにちは。心療内科 精神科千里中央駅千里ニュータウン医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「メンタルヘルス対策」の19回目です。引き続き、メンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】年功主義から成果主義への過度な移行が過重労働、サービス残業などをもたらし、さらには職場の人間関係をおかしくしたことが、今日的なストレスメンタルヘルス不調を生んだ大きな原因と言われます。しかし、多かれ少なかれ人事システムの見直しというのは、この先も、避けて通ることのできないメンタルヘルス課題です。
忘れてはならないのは、人事システムの見直しを行うに際して、従来の人事制度から新たな考え方に基づく人事制度に移行するのだということを、会社側の一方的な都合ではなく、さまざまな側面からその必要性を明らかにし、社内的なコンセンサスを得て、実現していくことです。しかし、実際には十分にできていない企業が多いように感じます。結果、やらされ感やノルマのある職場が増えていきます。ストレスは溜まりメンタルヘルス不調者は増えるばかりです。逆に言えば、これができている企業では過剰なストレスメンタルヘルス不調が起きている割合は低いです。この差はとても大きいです。
いずれにしても、人事制度の整備と正しい理解が社員個々の目標を明確なものとし、上司と部下のコミュニケーションの促進につながり、ひいては「個立」し「自立」できる人材を育成する社内風土作りにもつながっていきます。その意味で考えれば、人事システムの見直しは今日的なストレスを根治メンタルヘルス不全を解消するために絶好の機会だと思います(とはいえ、やり方を間違うとさらなる過剰なストレスを生み出しメンタルヘルス不全の原因になるのも確かだが…)
以上、心療内科千里中央駅直結千里セルシー3階「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。


メンタルヘルス対策(その18)

皆様、こんにちは。心療内科 精神科千里中央駅千里ニュータウン医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「メンタルヘルス対策」の18回目です。引き続き、メンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】大胆に言えば、社員が上司を信頼してコミュニケーションがうまく図れ、仕事に傾注し、会社への満足度が高くなれば、過剰ストレスメンタルヘルス不全に陥る割合は極めて低くなると思います。問題となるのは、上司と部下の信頼関係、コミュニケーションをいかに確立するかという点です。その際に、部下それぞれの適性に応じて役割や業務内容の明確化を徹底し、その先にある目標をお互いに納得できる形で具体的に提示できるかどうか。このことがとても重要になってきます。
このようなメンタルヘルスマネジメントを実現するためには、不安定でブレがちな経営方針と部下の”緩衝材”としての管理職の機能を、これまで以上に当人が意識する必要があります。経営課題を部下が納得する形に落とし込み、部署としての目標を明確にします。その目標に対する到達方法を考え、実現のため部下にどのような役割を期待するのかを明確にしていきます。それを個々の目標として説明し、それが自分たちの部署にとって、また会社にとっていかに重要なことであり、何よりも目標を実現することが自分自身にどのようにプラスとなるのか。要は、各人における仕事の「意味」を的確に明示していけるかどうかです。
これが、今日的なストレスに対する攻めのメンタルヘルス対策の一つの回答だと思います。意味ある仕事の実現を通してこそ、ストレスは解消されメンタルヘルス不調も改善されます。これならメンバーは目標に向かって邁進することができるし、ストレスに対して強い耐性を確立しメンタルヘルス不調にも対応することにつながっていきます。
しかし、これらは管理職一人の力で100%できることではないです。いくら管理職が優秀でも、企業の人事システムが今日的なストレスメンタルヘルス不調を解消する方向で構築されていないと、管理職の努力にも限界があります。そのためにも、後方支援部隊としての人事部のサポートが不可欠です。
以上、心療内科千里中央駅直結千里セルシー3階「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。


メンタルヘルス対策(その17)

皆様、こんにちは。心療内科 精神科千里中央駅千里ニュータウン医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「メンタルヘルス対策」の17回目です。引き続き、メンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】ストレスメンタルヘルス不調者を出さない強い組織を作るには、前段で指摘したようなストレスを早期に発見、治癒できるメンタルヘルスマネジメント体制を確立することです。と同時に、人事部として考えなくてはならないのは、中長期的な視点で過剰なストレスメンタルヘルス不全を根本から断つ人事システムの構築です。
例えば、「社員一人ひとりに対するストレスマネジメントメンタルヘルスマネジメント教育の徹底を図る」「過剰ストレスの防止メンタルヘルス不全者を早期発見カウンセリング体制を確立する」「各種のストレス発散機会を提供する」などが具体的なメンタルヘルス対策となります。ただ、それにも増して重要なのは、部下を持つ管理職への過剰なストレスに対するメンタルヘルス対策を充実させることだと考えます。
過剰ストレスに陥ると、一定の「ストレスサイン」が出てきます。「仕事の能率が低下する」「ミスやロスが増える」「遅刻・早退・欠勤が増える」「態度が落ち着かなくなる」「口数が少なくなる」「考え込むようになる」など。こうしたサインをいち早く読み取り、適切な措置を取れるようにしておくことです。これらは、上司が部下の動向を緻密に観察していないとできることではないです。つまり、ストレスの早期発見においては、日頃からのメンタルヘルスマネジメントがより大切ということです。
以上、心療内科千里中央駅直結千里セルシー3階「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。


メンタルヘルス対策(その16)

皆様、こんにちは。心療内科 精神科千里中央駅千里ニュータウン医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「メンタルヘルス対策」の16回目です。引き続き、メンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】では、今日的なストレスメンタルヘルス不調に対して、企業が取る攻めのメンタルヘルス対策にはどのようなものがあるのでしょうか。いそれは大きく、以下の3点からのアプローチが考えられます。
『1.ストレスに強い人材を育成するフィールド作り
2.ストレスを早期に発見できるメンタルヘルスマネジメント体制の確立
3.ストレスメンタルヘルス不調者を発生させない人事システムの確立』
まず、第一の点に関しては、年功序列・終身雇用時代のような画一的な人材観ではなく、多様な価値観やバックボーンを持った人材を包含し、そうした人たちが活用できる企業風土を形成していくことが重要です。というのも、仕事や会社を唯一最大の拠り所としている社員だと、その拠り所を失うことの不安、失った時の衝撃には計り知れないものがあるからです。
会社や仕事一辺倒のライフスタイルというよりも、例えば、会社以外にも自己表現の場を持ち、昇進よりも仕事のやりがいを重視する、過大な収入より好きな仕事を求めるといったことに価値観を置くような人材。そういう人ならば、自分の仕事に対する自信やあくなき探究心も強く、今日的なストレスに対する「耐性」メンタルヘルス不全にも強いように思います。
会社に全面的に頼るのではなく、自分で道を切り開いていけるような人材を育成するためのフィールドを作ること。個が確立し自立した人材を輩出していくことが、今日的なストレスを前向きのエネルギーへと代え、過剰ストレスメンタルヘルス不全者を出さない組織へとつながっていくのです。
以上、心療内科千里中央駅直結千里セルシー3階「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。


メンタルヘルス対策(その15)

皆様、こんにちは。心療内科 精神科千里中央駅千里ニュータウン医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「メンタルヘルス対策」の15回目です。引き続き、メンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】メンタルヘルス対策は大事だが、企業が利潤を追求するものである以上、社員に一定の「ストレス」がかかることは避けられないです。「能力いっぱいの仕事が与えられる」「一定の役職に就くと、想像以上の重い責任がのしかかる」「複雑な人間関係の中で、円滑に仕事を進めていかなければならない」「仕事量が多く残業続きで、自由になる時間が全く取れない」「成果が出なくて、思うような収入が得られない」など、今日、ストレスとなる要因を挙げればきりがないです。
事実、連合が行った調査で「仕事上のストレスを感じる理由」を聞いているが、上位には「仕事量が多すぎる」41.2%、「長い時間神経を集中する」38.6%、「働く時間が長い」28.4%など、過重労働に関する理由が挙げられています。次いで、「自分の職場や仕事の将来が不安」25.7%といったキャリアに関する理由、さらに昨今の「不機嫌な職場」に代表されるような「職場の人間関係がよくない」21.6%、「拘束感がある」19.3%、「職場環境が悪い」19.0%などの理由が続いています。
いずれにしても、現在の職場には今日的とも言うべき多様な「ストレス要因」が山積しており、これらを全面的に排除していくのは難しいです。だから、少し発想を変えてみましょう。これまで述べたような「守り」に重点を置いたメンタルヘルス対策だけではなく、避けることのできないストレスならば、それとうまく付き合うことを考えてみてはどうでしょうか。守るだけではなく、「攻め」の姿勢が必要。攻撃こそ最大の防御だというではないでしょうか。そういう視点から、今後はメンタルヘルス対策も考えていく必要があると思います。
以上、心療内科千里中央駅直結千里セルシー3階「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。


メンタルヘルス対策(その14)

皆様、こんにちは。心療内科 精神科千里中央駅千里ニュータウン医療法人秀明会 杉浦こころのクリニック」の杉浦です。
今回は「メンタルヘルス対策」の14回目です。引き続き、メンタルヘルスについて詳しく触れたいと思います。
【続き→】ところでEAPを受けたくない理由としてよく挙げられるのが、「守秘義務は守られているのか」「カウンセラーは信用に足る人なのか」「カウンセリングは自分の問題解決に役立つ手法なのか」など。導入していく際には、こうした点からまず払拭していくことが当面のメンタルヘルス課題でしょう。
個々人のライフステージや役職の違いによって、抱えている悩みは違います。様相も異なります。EAPを活用していく上でも、社内の利用者を細分化し、各ターゲットに合わせたメンタルヘルスサービスを的確に提供していきます。さらに、その反応などを分析して、より利用率の高まるメンタルヘルスサービスを実施していくといったマーケティング的なアプローチが今後は欠かせないです。
以上、企業におけるメンタルヘルス対策を4つの視点から見ていったが、この先ニーズが増すと考えられる外部EAPについて、導入する際のチェックポイントを整理してみました。
『【対応】
●具体的なケースや質問などを聞いた時、躊躇なく応答ができているか
●セキュリティや相談した内容の秘密保持が厳格に守られているか
●スピィーディなブッキングができているか。1~2週間後などの対応は問題外である
●「連絡経路」や企業としての基本的な「管理体制」が整っているか
【サービス内容・コンテンツ】
●いろいろなケースに対応できる「ネットワーク(紹介先)」を確保しているか
カウンセリングは基本的にフェース・トゥ・フェースで行うもの。その点で、Web(電話)対応で十分としている業者は要注意。ただし、ストレスチェックなどはWebなどでも可能である
●質の高いカウンセラーを確保しているか、育成しているか
●精緻なカウンセラー養成プログラムを持っているか
【その他】
●料金があまりに安すぎはしないか。例えば、1人当たり年間500~1000円を提示してくる業者は異常である。これでは、まともなビジネスとして成り立たない。本場アメリカでも、25ドルが一般的と言われている
●利用率が低すぎる業者。5%以上が一つの目安と思われる』
以上、心療内科千里中央駅直結千里セルシー3階「杉浦こころのクリニック」の杉浦でした。